Die Auswahl ist groß. Neben bekannten Generalisten gibt es spezialisierte Fachjobbörsen, regionale Portale, soziale Netzwerke und zahlreiche weitere Recruiting-Kanäle. Für Recruiter bedeutet das: Einfach irgendeine Jobbörse auszuwählen und auf Bewerbungen zu hoffen, ist selten die beste Strategie.

Denn nicht jede Jobbörse funktioniert für jede Position gleich gut.

Wer beispielsweise eine Pflegefachkraft sucht, benötigt möglicherweise andere Kanäle als bei der Suche nach einem Softwareentwickler, einer Vertriebsmitarbeiterin oder einem Geschäftsführer.

Die entscheidende Frage lautet daher nicht:

Welche Jobbörse ist die beste?

Sondern:

Welche Jobbörse ist für diese konkrete Stelle und Zielgruppe die richtige?

In diesem Beitrag zeigen wir, welche Faktoren Recruiter bei der Auswahl berücksichtigen sollten, wann Generalisten, Fachjobbörsen oder regionale Portale sinnvoll sind und warum häufig eine Kombination verschiedener Recruiting-Kanäle die besten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Stellenbesetzung schafft.

Warum es die eine „beste Jobbörse“ nicht gibt

Recruiter wünschen sich verständlicherweise einen möglichst einfachen Prozess: Stelle veröffentlichen, Reichweite erzielen, passende Bewerbungen erhalten.

In der Praxis funktioniert Recruiting jedoch nicht nach einem universellen Schema.

Welche Plattform die besten Ergebnisse liefert, hängt unter anderem davon ab,

• welche Position besetzt werden soll,
• wo sich die Zielgruppe befindet,
• wie stark Kandidatinnen und Kandidaten umworben werden,
• ob die Zielgruppe aktiv nach einem neuen Job sucht,
• wie regional die Suche ausgerichtet ist,
• und welches Recruiting-Budget zur Verfügung steht.

Eine Jobbörse kann für kaufmännische Positionen hervorragend funktionieren und gleichzeitig für technische Spezialisten kaum geeignete Bewerbungen liefern.

Genau deshalb sollten Recruiter bei der Auswahl ihrer Recruiting-Kanäle nicht nur auf Bekanntheit oder Reichweite schauen.

Entscheidend ist die Relevanz innerhalb der gewünschten Zielgruppe.

5 Faktoren, die über die richtige Jobbörse entscheiden

Bevor Recruiter eine Stellenanzeige veröffentlichen, lohnt sich ein kurzer Blick auf die wichtigsten Auswahlkriterien.

1. Die Berufsgruppe

Der wichtigste Faktor ist die gesuchte Zielgruppe.

Ein Softwareentwickler bewegt sich auf anderen Plattformen als eine Pflegefachkraft oder ein Vertriebsmitarbeiter. Auch Auszubildende, Führungskräfte oder gewerbliche Fachkräfte lassen sich über unterschiedliche Kanäle erreichen.

Recruiter sollten deshalb zunächst definieren:

Wo informiert sich meine Zielgruppe über neue berufliche Möglichkeiten?

Je spezialisierter die Position ist, desto interessanter können branchenspezifische oder berufsbezogene Jobbörsen sein.

2. Die Region

Nicht jede Stellenbesetzung findet deutschlandweit statt.

Gerade bei Positionen im Handwerk, in der Pflege, im Einzelhandel, in der Produktion oder in der Gastronomie spielt der Arbeitsort eine zentrale Rolle.

Für solche Stellen können regionale Jobbörsen, lokale Plattformen oder regionale Recruiting-Kanäle eine sinnvolle Ergänzung zu großen nationalen Jobbörsen sein.

Ein Vorteil: Die Reichweite ist möglicherweise geringer – dafür ist sie häufig stärker auf genau die Region konzentriert, in der tatsächlich Mitarbeitende gesucht werden.

3. Die Seniorität der Position

Auch das Erfahrungsniveau beeinflusst die Auswahl des Kanals.

Berufseinsteiger suchen häufig anders nach Jobs als erfahrene Fachkräfte oder Führungskräfte.

Bei hoch spezialisierten oder leitenden Positionen reicht eine klassische Stellenanzeige unter Umständen nicht aus. Dort können zusätzlich berufliche Netzwerke, spezialisierte Portale oder aktive Recruiting-Maßnahmen sinnvoll sein.

4. Aktiv oder passiv wechselbereite Kandidaten

Klassische Jobbörsen erreichen vor allem Menschen, die bereits aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Doch gerade in Engpassberufen befindet sich ein großer Teil der relevanten Zielgruppe möglicherweise gar nicht aktiv auf Jobsuche.

Diese Kandidatinnen und Kandidaten lassen sich eher dort erreichen, wo sie sich ohnehin aufhalten – beispielsweise über soziale Netzwerke oder digitale Werbekampagnen.

Deshalb sollten Recruiter sich fragen:

Suche ich aktive Bewerber – oder muss ich zunächst Aufmerksamkeit bei passiv Wechselbereiten erzeugen?

5. Das Recruiting-Budget

Natürlich spielt auch das verfügbare Budget eine Rolle.

Die entscheidende Kennzahl sollte jedoch nicht ausschließlich der Preis einer Stellenanzeige sein.

Eine günstige Veröffentlichung bringt wenig, wenn daraus keine passenden Bewerbungen entstehen.

Umgekehrt kann ein zunächst teurer wirkender Recruiting-Kanal wirtschaftlicher sein, wenn er schneller qualifizierte Kandidaten liefert.

Recruiter sollten daher nicht nur die Kosten einer Schaltung betrachten, sondern möglichst den gesamten Recruiting-Erfolg:

• Wie viele Bewerbungen entstehen?
• Wie viele davon sind relevant?
• Wie hoch sind die Kosten pro qualifizierter Bewerbung?
• Wie schnell kann die Position besetzt werden?

Generalistische Jobbörsen: Wann große Plattformen sinnvoll sind

Generalistische Jobbörsen richten sich an eine breite Zielgruppe und decken zahlreiche Branchen und Berufsgruppen ab.

Ihr größter Vorteil ist ihre Reichweite.

Für Recruiter können solche Plattformen besonders interessant sein, wenn Stellen ausgeschrieben werden, bei denen die Zielgruppe nicht extrem spezialisiert ist oder deutschlandweit gesucht wird.

Typische Einsatzbereiche sind beispielsweise:

• kaufmännische Positionen,
• Vertrieb,
• Marketing,
• Verwaltung,
• HR,
• Finance,
• Projektmanagement
• oder zahlreiche klassische Fach- und Führungspositionen.

Die hohe Reichweite hat jedoch auch eine zweite Seite.

Mehr Sichtbarkeit bedeutet nicht automatisch mehr passende Kandidatinnen und Kandidaten. Je nach Position kann es vorkommen, dass zwar viele Bewerbungen eingehen, deren Qualität aber stark variiert.

Deshalb sollten Recruiter Reichweite niemals isoliert betrachten.

Relevant ist nicht, wie viele Menschen die Stellenanzeige sehen – sondern ob die richtigen Menschen sie sehen.

Fachjobbörsen: Wann spezialisierte Portale besser funktionieren

Je spezifischer eine Position ist, desto interessanter werden Fachjobbörsen.

Solche Plattformen konzentrieren sich beispielsweise auf bestimmte Branchen, Berufsgruppen oder Qualifikationen.

Das kann unter anderem Bereiche wie

• IT,
• Ingenieurwesen,
• Pflege und Gesundheit,
• Handwerk,
• Logistik,
• Wissenschaft,
• Recht,
• Finanzen
• oder bestimmte Führungspositionen

betreffen.

Der Vorteil liegt auf der Hand:

Die absolute Reichweite einer Fachjobbörse ist möglicherweise kleiner als bei einem großen Generalisten. Dafür ist ein deutlich größerer Anteil der Nutzer für die jeweilige Position relevant.

Für Recruiter kann das zu einer besseren Bewerberqualität führen.

Gerade bei schwer zu besetzenden Positionen lohnt es sich deshalb, nicht nur die größten Plattformen zu berücksichtigen, sondern gezielt zu prüfen, ob es spezialisierte Recruiting-Kanäle für die jeweilige Zielgruppe gibt.

Regionale Jobbörsen: Ein häufig unterschätzter Recruiting-Kanal

Nicht jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ist bereit, für einen neuen Job umzuziehen.

Bei vielen Positionen suchen Kandidatinnen und Kandidaten bewusst im eigenen Wohnort oder in einem bestimmten Umkreis.

Regionale Jobbörsen können deshalb besonders interessant sein, wenn Unternehmen Mitarbeitende an einem konkreten Standort suchen.

Das gilt beispielsweise für:

• Pflegeeinrichtungen,
• Handwerksbetriebe,
• Produktionsunternehmen,
• Gastronomie,
• Einzelhandel,
• Logistikunternehmen,
• kommunale Arbeitgeber
• und viele mittelständische Unternehmen.

Der Vorteil regionaler Plattformen liegt nicht unbedingt in maximaler Reichweite.

Ihr Vorteil liegt vielmehr in der regionalen Relevanz.

Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen können damit Kandidatinnen und Kandidaten erreichen, die gezielt Arbeitgeber in ihrer Umgebung suchen.

Social Recruiting: Kandidaten erreichen, die gar nicht aktiv suchen

Eine weitere Möglichkeit ist Social Recruiting.

Dabei werden potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten über soziale Netzwerke angesprochen.

Der entscheidende Unterschied zu klassischen Jobbörsen:

Auf einer Jobbörse befindet sich ein Nutzer meist bereits im Kontext einer Jobsuche.

Auf Social Media dagegen nicht.

Menschen scrollen durch ihren Feed, sehen Inhalte von Freunden, Unternehmen oder Interessensseiten – und stoßen dabei möglicherweise auf eine interessante Stellenanzeige.

Damit eignet sich Social Recruiting besonders gut, um passiv wechselbereite Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen.

Das kann insbesondere in Berufsgruppen relevant sein, in denen die Zahl aktiv Suchender gering ist.

Social Recruiting ersetzt klassische Jobbörsen deshalb nicht zwangsläufig.

Vielmehr kann es eine sinnvolle Ergänzung darstellen.

Während Jobbörsen aktiv Suchende erreichen, schaffen Social-Media-Kampagnen zusätzliche Aufmerksamkeit bei Menschen, die über einen Wechsel vielleicht noch gar nicht konkret nachgedacht haben.

Mit Lösungen wie JobIQ lassen sich Stellenangebote zusätzlich über LinkedIn, Instagram, Facebook und TikTok sichtbar machen.

Jobbörse oder Social Recruiting?

Diese Frage wird im Recruiting häufig gestellt.

Die Antwort lautet in vielen Fällen:

Beides kann sinnvoll sein.

Denn klassische Jobbörsen und Social Recruiting sprechen Kandidatinnen und Kandidaten in unterschiedlichen Situationen an.

Jobbörsen erreichen vor allem Menschen mit einer bereits vorhandenen Wechsel- oder Bewerbungsabsicht.

Social Recruiting kann dagegen Aufmerksamkeit bei Personen erzeugen, die bisher nicht aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz suchen.

Eine mögliche Recruiting-Strategie könnte deshalb beispielsweise so aussehen:

Eine Stelle wird auf einer großen Jobbörse veröffentlicht, zusätzlich auf einem branchenspezifischen Portal geschaltet und parallel über Social Media beworben.

So entstehen mehrere Kontaktpunkte innerhalb derselben Zielgruppe.

Warum die Kombination mehrerer Recruiting-Kanäle sinnvoll sein kann

Recruiter stehen häufig vor einem grundlegenden Problem:

Vor der Veröffentlichung lässt sich nicht immer exakt vorhersagen, welcher Kanal für eine bestimmte Stelle die besten Ergebnisse liefern wird.

Erfahrungswerte helfen. Doch Standort, Wettbewerb, Berufsgruppe und aktuelle Marktsituation können die Performance einer Stellenanzeige erheblich beeinflussen.

Deshalb setzen viele Unternehmen auf eine Kombination verschiedener Kanäle.

Dieses Vorgehen wird häufig als Multiposting bezeichnet.

Dabei wird eine Stellenanzeige nicht nur auf einer einzelnen Jobbörse, sondern gleichzeitig auf mehreren geeigneten Plattformen veröffentlicht.

Das kann mehrere Vorteile bieten:

Mehr Reichweite: Die Stellenanzeige wird von mehr potenziellen Kandidaten gesehen.

Unterschiedliche Zielgruppen: Verschiedene Plattformen erreichen unterschiedliche Bewerbergruppen.

Geringere Abhängigkeit: Der Recruiting-Erfolg hängt nicht ausschließlich von einem Kanal ab.

Bessere Vergleichbarkeit: Recruiter können erkennen, welche Plattform für welche Position besonders gut funktioniert.

Dabei gilt jedoch:

Multiposting sollte nicht bedeuten, eine Stellenanzeige wahllos auf möglichst vielen Plattformen zu veröffentlichen.

Die bessere Strategie lautet:

Nicht möglichst viele Kanäle auswählen – sondern die richtigen.

So finden Recruiter den passenden Kanal

Bei der Auswahl einer Jobbörse können sich Recruiter an einigen einfachen Fragen orientieren.

Wen suchen wir?

Je genauer die Zielgruppe definiert ist, desto leichter lassen sich geeignete Recruiting-Kanäle auswählen.

Statt lediglich „Mitarbeiter Vertrieb“ zu definieren, sollten Recruiter beispielsweise genauer betrachten:

• Berufserfahrung,
• Branche,
• Region,
• Qualifikation,
• Seniorität
• und mögliche Wechselmotivation.

Wo befindet sich diese Zielgruppe?

Anschließend sollte geprüft werden, welche Plattformen von dieser Zielgruppe tatsächlich genutzt werden.

Dabei können große Jobbörsen genauso relevant sein wie Fachportale, regionale Plattformen oder soziale Netzwerke.

Wie schwierig ist die Position zu besetzen?

Für Positionen mit ausreichend aktiven Bewerbern kann eine klassische Jobbörse bereits gute Ergebnisse liefern.

Bei Engpassberufen sollten Unternehmen dagegen häufig mehrere Recruiting-Kanäle miteinander kombinieren.

Wie regional ist die Suche?

Je stärker eine Position an einen bestimmten Standort gebunden ist, desto wichtiger werden regionale Recruiting-Kanäle.

Welche Kanäle haben bei ähnlichen Stellen funktioniert?

Eigene Recruiting-Daten sind langfristig besonders wertvoll.

Wenn Recruiter dokumentieren, welche Plattformen Bewerbungen und Einstellungen erzeugen, entsteht mit jeder Stellenbesetzung mehr Wissen darüber, welche Kanäle für das eigene Unternehmen funktionieren.

So messen Recruiter, welche Jobbörse wirklich funktioniert

Ein häufiger Fehler besteht darin, den Recruiting-Erfolg ausschließlich anhand der Anzahl eingegangener Bewerbungen zu bewerten.

Doch zehn Bewerbungen sind nicht automatisch besser als fünf.

Entscheidend ist die Qualität.

Deshalb sollten Recruiter verschiedene Kennzahlen betrachten.

Anzahl der Bewerbungen

Wie viele Bewerbungen wurden über den jeweiligen Kanal generiert?

Diese Kennzahl zeigt zunächst die quantitative Reichweite.

Anzahl qualifizierter Bewerbungen

Noch wichtiger ist die Frage:

Wie viele Kandidatinnen und Kandidaten erfüllen die grundlegenden Anforderungen der Stelle?

Eine Plattform mit weniger, aber deutlich passenderen Bewerbungen kann erfolgreicher sein als ein Kanal mit hoher Bewerbungsmenge.

Cost per Application

Die Kosten pro Bewerbung lassen sich vereinfacht berechnen:

Kosten des Recruiting-Kanals ÷ Anzahl der Bewerbungen

Damit lassen sich unterschiedliche Plattformen besser vergleichen.

Cost per Qualified Application

Aussagekräftiger ist häufig die Betrachtung der Kosten pro qualifizierter Bewerbung.

Denn sie berücksichtigt nicht nur die Menge, sondern auch die Qualität der Kandidaten.

Einstellungen pro Recruiting-Kanal

Am Ende zählt die wichtigste Frage:

Über welchen Kanal wurden tatsächlich Mitarbeitende eingestellt?

Diese Information ist für zukünftige Recruiting-Entscheidungen besonders wertvoll.

Recruiting-Kanäle systematisch statt nach Bauchgefühl auswählen

In vielen Unternehmen basiert die Auswahl von Jobbörsen noch immer stark auf Gewohnheit.

„Diese Plattform nutzen wir schon immer.“

Oder:

„Diese Jobbörse ist besonders bekannt.“

Beides kann funktionieren – muss aber nicht automatisch die beste Entscheidung für jede Position sein.

Ein systematischer Ansatz ist langfristig erfolgreicher.

Recruiter sollten dafür drei Dinge miteinander verbinden:

Zielgruppenwissen, Kanalauswahl und Recruiting-Daten.

Zunächst wird analysiert, wen das Unternehmen sucht. Anschließend werden passende Kanäle ausgewählt. Nach Abschluss der Recruiting-Kampagne wird ausgewertet, welche Plattform tatsächlich Ergebnisse geliefert hat.

Mit jeder weiteren Stellenbesetzung wird die Auswahl dadurch fundierter.

Multiposting vereinfacht die Verwaltung verschiedener Jobbörsen

Wer mehrere Stellen auf unterschiedlichen Plattformen veröffentlicht, kennt allerdings auch die operative Herausforderung.

Jede Jobbörse einzeln auszuwählen, Stellenanzeigen separat anzulegen, Laufzeiten zu verwalten und unterschiedliche Angebote miteinander zu vergleichen, kostet Zeit.

Gerade bei Unternehmen mit regelmäßigem Recruiting kann die Verwaltung schnell komplex werden.

Multiposting-Lösungen bündeln diesen Prozess.

Mit Stellencockpit können Recruiter unterschiedliche Recruiting-Kanäle zentral auswählen und Stellenanzeigen über eine gemeinsame Plattform veröffentlichen.

Dabei stehen zahlreiche nationale, regionale und branchenspezifische Recruiting-Kanäle zur Verfügung.

Statt einzelne Plattformen separat zu recherchieren und zu buchen, können Recruiter so verschiedene Möglichkeiten vergleichen und die für ihre jeweilige Position passenden Kanäle kombinieren.

Das Ziel bleibt dabei dasselbe:

Die Stellenanzeige dort sichtbar zu machen, wo sich die passenden Kandidatinnen und Kandidaten befinden.

Für größere Organisationen mit mehreren Teams, Standorten oder umfangreicheren Recruiting-Prozessen bietet Stellencockpit Pro zusätzliche Funktionen zur zentralen Steuerung und Auswertung.

Checkliste: Welche Jobbörse passt zu meiner Stelle?

Vor der nächsten Veröffentlichung können Recruiter folgende Fragen durchgehen:

• Welche Berufsgruppe möchten wir erreichen?
• Welche Qualifikationen sind zwingend notwendig?
• Wie groß ist die potenzielle Zielgruppe?
• Suchen wir regional oder überregional?
• Gibt es spezialisierte Jobbörsen für die Berufsgruppe?
• Sind genügend Kandidaten aktiv auf Jobsuche?
• Sollten zusätzlich passive Kandidaten über Social Recruiting erreicht werden?
• Welche Recruiting-Kanäle haben bei vergleichbaren Stellen funktioniert?
• Wie hoch ist unser verfügbares Budget?
• Wie messen wir den Erfolg der einzelnen Kanäle?

Je klarer diese Fragen beantwortet werden können, desto fundierter fällt die Auswahl der Recruiting-Kanäle aus.

Fazit: Nicht die größte Jobbörse ist automatisch die beste

Die richtige Jobbörse hängt immer von der jeweiligen Stelle ab.

Große Generalisten bieten hohe Reichweite. Fachjobbörsen ermöglichen einen gezielteren Zugang zu bestimmten Berufsgruppen. Regionale Plattformen können bei standortgebundenen Positionen besonders interessant sein. Social Recruiting wiederum hilft dabei, auch Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen, die aktuell nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Die richtigen Recruiting-Kanäle für deine Stelle finden

Bei erfolgreichem Recruiting geht es nicht darum, eine Stellenanzeige auf möglichst vielen Plattformen zu veröffentlichen. Entscheidend ist, die richtigen Recruiting-Kanäle für die jeweilige Zielgruppe auszuwählen.

Genau dabei unterstützt Stellencockpit.

Über eine zentrale Plattform kannst du unterschiedliche Jobbörsen, Fachportale, regionale Recruiting-Kanäle und Social-Media-Lösungen auswählen und deine Stellenanzeige gezielt veröffentlichen.

So wird aus der Frage „Welche Jobbörse soll ich nutzen?“ eine fundierte Recruiting-Entscheidung.

Bereit für deine nächste Stellenanzeige?

Passende Recruiting-Kanäle auswählen und Stellenanzeige veröffentlichen.